เวลาเราให้คนออกจากงานไปนั้นมักเป็นการง่ายที่โทษว่า “ก็เป็นความผิดของพนักงานคนนั้นเอง” ทั้งนี้เป็นเพราะมาตรการการ เลิกจ้างนั้นเป็นมาตรการที่ควรใช้เมื่อพนักงาน “มีอาการ” ที่สมควร
ที่จะต้องให้ออกจากงานไปจริง ๆ เช่น ไม่มีวินัยในการทำงาน ชอบสร้างปัญหาต่าง ๆ นานาให้กับหน่วยงาน สร้างความแตกแยกในหมู่เพื่อนร่วมงาน เฉื่อยหรือหย่อนสมรรถภาพในการทำงานจนเป็นตัวถ่วง ผลการปฏิบัติงานขององค์กรที่ไม่อาจปล่อยไว้ได้ เป็นต้น
ข้อที่ควรสังเกตก็คือ “อาการผิดปกติ” เหล่านี ้ แม้ว่าสุดท้ายแล้ว จำเป็นจะต้องใช้มาตรการเลิกจ้างไปเพราะปล่อยไว้ไม่ได้ก็จริง แต่อาจเป็นเพียงการแก้ไขตามอาการเท่านั้น ไม่ใช่เป็นการแก้ไขที่ “เหตุ” ของปัญหา เพราะถ้าคำตอบคือ “ใช่” การปรับปรุงแก้ไข “เหตุ” ของอาการผิดปกติเหล่านั้นก็เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง มิฉะนั้นอาการอย่างที่ว่า ๆ มาก็จะยังคงจะเกิดขึ้นซ้ำอีก
พฤติกรรมที่พนักงานแสดงออกมาและทำให้ องค์กรต้อง เลิกจ้างก็มีตัวอย่างประมาณนี้ครับ
พนักงานที่เข้ามาใหม่ทำงานไปได้ไม่ถึงเดือนก็ขาดงานไปเฉย ๆ ไม่ติดต่อกลับมาเลยจนเกิน 3 วัน บริษัทก็เลยต้องเลิกจ้างไปเพราะเหตุ “ละทิ้งหน้าที่เกินกว่า 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุ อันสมควร” เวลากับการมาทำงาน จึงเป็นสิ่งสำคัญ
อาการแบบนี้ก็ต้องเลิกจ้างแน่ ๆ เพราะไม่รู้จะให้ทำงานอยู่ ต่อไปได้อย่างไร ก็เล่นไม่ยอมกลับมาทำงานแล้ว แต่ปัญหานี้ก็อาจ เกิดขึ้นได้อีกอย่างไม่สิ้นสุด ถ้ายังหาเหตุไม่พบว่าเป็นเพราะเหตุใด
แล้วเข้าแก้ไข เหตุที่ว่านี้อาจเป็นได้หลายประการ เช่น
• กระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานที่มีอยู่อาจยังไม่สามารถคัดเลือกได้คนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน ทำให้อาจได้คนที่มีคุณสมบัติสูงไปบ้าง ต่ำไปบ้าง หรือไม่ตั้งใจที่จะมาทำงานกับเราบ้าง จึงมาทำ ๆ แล้วก็ออกไป
• หากตรวจสอบแล้วว่า ไม่ใช่เหตุที่กระบวนการสรรหาและ คัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เพราะจริง ๆ แล้วโดย กระบวนการก็สามารถรับ “คนที่ใช่” เข้ามาแล้ว แต่เป็นเพราะกระบวนการการปฐมนิเทศและการดูแลพนักงานใหม่ยังไม่ดีพอ พนักงานจึงปรับตัวเข้ากับงาน คน และวัฒนธรรมขององค์กรไม่ค่อยได้ จึงไม่เกิดความรัก ความผูกพันต่องาน คน และองค์กร หากเป็นแบบนี้ ส่วนที่ต้อง
ปรับปรุงก็อาจไม่ใช่กระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้า ทำงานก็เป็นได
การให้คนออกจากงานเพราะเหตุผลนี้ มักเป็นเหตุผลที่ได้ยินกันบ่อย ๆ แต่ก็ต้องสืบสาวต่อไปเหมือนกันว่าเหตุที่พนักงานเป็นแบบนี้มาจากอะไร เช่น เรามีการฝึกอบรมพัฒนาพนักงานอย่างดีพอ
และต่อเนื่องหรือไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานหรือไม่ หรือมีรูปแบบการประเมินผลงานและฟีดแบ็กที่เหมาะสมและสม่ำเสมอหรือไม่ เป็นต้น แล้วต้องรู้ว่าพนักงานแบบไหนที่หัวหน้าควรสนับสนุน
ถ้าพบว่าปัญหาเป็นแบบที่กล่าวมาข้างบนนี้ ล่ะก็ เราคงต้องหันกลับมาปรับปรุงระบบรับและรักษาคนกันแล้วล่ะครับ เพราะพฤติกรรมที่ผิดปกตินั้นอาจจะไม่ใช่ความผิดของพนักงานเสียทีเดียว
ปัญหานี้ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่งที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจเหมือนกัน ว่าที่จริงแล้วมีเหตุมาจากเรื่องอื่น ๆ ที่องค์กรต้องปรับปรุงแก้ไขหรือไม่ เช่น
• มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ดีและชัดเจน และพนักงานปฏิบัติตามข้อบังคับนั้น ๆ ดีหรือไม่
• ผู้บังคับบัญชาได้ให้การชี้แนะสั่งสอนลูกน้องอย่างเหมาะสมหรือไม่
• การจัดการของผู้บังคับบัญชาตามสายงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นธรรมหรือไม่
• เมื่อพนักงานมีปัญหา ปัญหาเหล่านั ้นได้ถูกนำมาแก้ไขอย่างเหมาะสมหรือไม่
นอกจากตัวอย่างที่หยิบยกมาเหล่านี้ ยังมีปัญหาอีกมากมายที่ทำให้คนต้องถูกออกจากงาน เชื่อแน่ว่าผู้อ่านหลาย ๆ ท่านคงมีประสบการณ์กันมาไม่มากก็น้อย และเห็นได้ว่าบ่อย ๆ ที่การให้คน
ออกจากงานนั้นเป็นแต่เพียงการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุเท่านั้น
แน่นอน ถ้าต้นเหตุของปัญหายังคงอยู่ วงจรของการกระทำผิดและการถูกออกจากงานก็จะยังคงอยู่คู่กับองค์กรไปจนกว่าต้นเหตุของปัญหาจะถูกแก้ไข
ไม่ต้องบอกก็คงพอคาดหมายได้ ว่าองค์กรที่มีแนวโน้มเคลื่อนตัวไปสู่ความเสื่อม มักจะเป็นองค์กรที่ไม่สนใจแก้ปัญหาที่ต้นเหตุครับ
ที่มา : ไพศาล เตมีย์
