ถอดสลักความคิดเรื่องวุ่นๆ ของคนทำงาน ที่ล้วนแต่หวังจะได้ดิบได้ดี แต่กว่าจะตะกายถึงชายขอบความสำเร็จได้ ก็ต้องเสียเหงื่อและน้ำตากันหลายหยด
เรื่องเล่าแนวการจัดการของที่ปรึกษาพัฒนาบุคลิกภาพ (self development) “ธีระชัย เชมนะสิริ” กรรมการผู้จัดการ สถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ, Grid Thailand กล่าวว่า คนเราทุกคนล้วนแล้วแต่มีความใฝ่ฝัน ความปรารถนา แรงผลักดัน และสิ่งจูงใจ เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ
ในขณะที่การบริหารจัดการองค์กรสมัยใหม่ ต้องอาศัยวิสัยทัศน์และพันธกิจเป็นแผนที่นำทาง คนก็ต้องมีวิสัยทัศน์และพันธกิจที่จะมุ่งไปเฉกเช่นกัน ภายใต้กรอบวิธีคิดแบบกลยุทธ์
ส่วนที่ไปได้ใกล้ไกลแค่ไหน ก็ต้องขึ้นกับตัวชี้วัดหลายชนิด อย่างเช่น ความเฉพาะเจาะจง ไม่เบลอ ไม่แกว่ง ไม่ส่าย มีความท้าทาย มีความเป็นไปได้ ไม่เพ้อฝัน สุดท้ายคือมีเครื่องมือวัดผลได้
ความต้องการที่เปรียบเสมือน ความหนาบางของกิเลส เมื่อใช้ไม้วัดยี่ห้อ วัฏจักรแห่งความต้องการ (Hierarchy of Needs) ของ Abraham Maslow จะมีด้วยกัน 5 ขั้นคือ
1. ความต้องการกายภาพ มีชีวิตรอด มีอากาศหายใจ
2. มีความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน
3. เป็นที่ยอมรับในสังคม
4. อยากได้ดั่งใจทุกเรื่อง อยากประสบความสำเร็จ และ
5. เติมเต็มความต้องการที่แท้จริงของตัวเอง
ฉะนั้นเมื่อเรารู้ตัวดีถึงปริมาณความหนาแน่นของกิเลส ก็ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ด้วยการตั้ง 2 คำถามง่ายๆ คือ คุณอยากจะเป็นอะไร ? และคุณอยากไปไกลถึงไหน?
ในโลกของการทำงาน คนถูกแบ่งออกเป็น 4 ประเภทคือ Work Horse หรือพวกม้าใช้ ทำงานหนักและเป็นเบ๊ Rising Star พวกดาวรุ่งพุ่งแรง มากฝีมือมากความสามารถ Problem Child พวกเด็กเก่งแต่เจ้าปัญหา ทำเอาเจ้านายทั้งรักทั้งแค้น และ Dead Wood ไม้ตายซาก เดินไปเดินมาในองค์กร
คงไม่มีใครอยากเป็นม้าใช้ หรือไม้ตายซาก ถ้าอยากเป็นคนเก่งมีศักยภาพพัฒนาต่อได้ ก็ต้องจัดวางตัวเองเป็นกลุ่มเด็กเก่งแต่มีปัญหา หรือไม่ก็กลุ่มดาวรุ่งพุ่งสุดสุดไปเลย เพราะถือเป็นกลุ่มที่สามารถเรียนรู้ และดาวน์โหลดแนวคิดใหม่ๆ อยู่ได้ ไม่ตกยุค
ธีระชัยบอกว่า คนเราทุกวันนี้ไม่ค่อยรู้จักตัวเอง บางคนชอบมองตัวเองต่ำต้อยเกินไป ขณะที่บางคนก็ชอบมองตัวเองหรูเลิศเกินไป วิธีที่ดีที่สุดคือ ลองมองหาเครื่องมือสำรวจพฤติกรรมที่สามารถบ่งบอกนิสัยเราได้ว่าเป็นคนอย่าง ไร? ลักษณะงานแบบไหนที่ชอบทำ ? มีความสนใจในเรื่องอะไรบ้าง ? หนทางสู่ความสำเร็จจะได้สมจริงสมจังขึ้น
ตำนานความสำเร็จของปูนซิเมนต์ไทย ปัจจัยหลักมาจากการพัฒนาคุณภาพบุคลากรในทศวรรษแห่งการเปลี่ยนแปลง โดยมองว่าคนไทยรุ่นใหม่ควรมีความฉลาด 5 อย่าง คือ IQ (สติปัญญา) EQ (อารมณ์) AQ (ยืดหยุ่น) TQ (เทคโนโลยี) และ MQ (คุณธรรม)
และเมื่อเครือซิเมนต์ไทยต้องการเคลื่อนตัวสู่องค์กรนวัตกรรม ก็ประกาศความกล้า 5 ประการในหัวใจคนปูนคือ กล้าเปิดใจรับฟัง กล้าคิดนอกกรอบ กล้าพูดกล้าทำ กล้าเสี่ยงกล้าริเริ่ม และกล้าเรียนใฝ่รู้
แต่ถึงจะไม่ได้เป็นคนของปูน ความกล้าที่นำไปสู่เรื่องราวดีๆ ในชีวิตก็สามารถทำได้ โดยต้องกล้าที่จะฝ่าด่านปัญหาอุปสรรคใหญ่ยิ่งคือ “การปรับกรอบความคิด”
ครั้งหนึ่งธีระชัยได้รับเมลจากเพื่อนซี้ เล่าถึงความสำคัญของทัศนคติ ผ่านอักษรภาษาอังกฤษ 26 คำว่า ถ้าเอามาเรียงกันแล้วแทนที่ด้วยตัวเลข 1, 2, 3,...ไปสิ้นสุดที่ 26 แล้วเอาแต่ละคำมาบวกกันจะพบว่า
การทำงานหนักหรือ hardwork รวมกันได้เพียง 98, ความรู้หรือ knowledge=96, 1 ความรักหรือ love=54 โชคลาภหรือ luck=47, เงินหรือ money=72, ภาวะผู้นำหรือ leadership=89 มีเพียงคำเดียวคือ ทัศนคติหรือ attitude เท่านั้นที่บวกรวมกันแล้วได้ 100
“แค่ออกแรงนิดเดียว เราก็สามารถเปลี่ยนทัศนคติได้เต็มร้อย มันเป็นทัศนคติของเราที่ทำให้ชีวิตเติมเต็มได้ทั้งเรื่องงานและส่วนตัว”
การพัฒนาพื้นฐานความคิดให้เปลี่ยนสู่อนาคตได้ ตัวอย่างเช่น ความคิดเดิมจะมองว่า ลูกค้าเหมือนกันหมด แต่ความคิดใหม่มองว่า ลูกค้ามีความต้องการที่แตกต่างกัน ความคิดเดิมมองว่า การบริการคือการแสดงออกถึงบริการที่ดี แต่ความคิดใหม่มองว่า การบริการคือการแสดงออกถึงบริการที่ดีอย่างมีหลักการ ความคิดเดิมมองว่า คุณภาพเป็นเรื่องของความรู้สึกและวัดไม่ได้ แต่ความคิดใหม่มองว่า คุณภาพเป็นเรื่องของมาตรฐานและวัดผลได้ ความคิดเดิมมองว่า การจัดการคือการบริหารงาน (manage work) แต่ความคิดใหม่มองว่า การจัดการคือ การจัดระบบและกระจายงาน (manage work flow)
“ผู้บริหารยุคใหม่ควรทำตัวเหมือนผู้จัดการสาขาแบงก์ มีหน้าที่ออกไปเยี่ยมเยียนลูกค้า ไม่ใช่นั่งติดโต๊ะแล้วก้มหน้าก้มตาเซ็นงาน”
ธีระชัย เชมนะสิริ จบบีเอ็มเอจากสถาบันเอไอเอ็มแห่งฟิลิปปินส์ เคยนั่งเก้าอี้ระดับบริหารอยู่ที่ เชลล์ประเทศไทย อิตาเลียนไทย และปูนซิเมนต์ไทย รวมถึงเคยรั้งเก้าอี้นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ช่วงระยะเวลาหนึ่ง
ก่อนที่จะผันตัวเองมาเป็นเจ้าของสถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ, Grid Thailand ทุกวันนี้เขาบอกว่า ยังเหนื่อยแบบไม่มีวันหยุด วิสัยทัศน์ที่เขาอยากจะเป็นก็คือ เจ้าของกิจการที่มีมืออาชีพเข้ามาช่วยทำงาน โดยที่ตัวเองไม่ต้องเข้าไปยุ่งเกี่ยวมากนัก จัดเป็นกลุ่ม B : Business Owner หรือหนึ่งในสี่คนทำมาหาเลี้ยงชีพ 4 จำพวก ตามหลักการ “เงินสี่ด้าน” ของโรเบิร์ต ที. คิโยซากิ เจ้าของซีรีส์ดังพ่อรวยสอนลูก
ทฤษฎี Grid ที่เขาเป็นตัวแทนลิขสิทธิ์ เป็นเครื่องมือการจัดการที่ได้รับการยกย่องจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดว่า เป็นหนึ่งในสิบห้าวรยุทธ์ทางธุรกิจที่สร้างความสำเร็จในการบริหารจัดการ องค์กรอย่างได้ผล เพื่อให้ผู้บริหารได้มองตัวเองอย่างจิตเที่ยง ไม่โอนเอียงทั้งรักและหลงองค์กรหรือตัวกูของกูอย่างหัวปักหัวปำ
ขณะเดียวกัน เมื่อทั้งคนและองค์กรต่างก็ต้องมีวิสัยทัศน์ และคนก็มีหน้าที่ผลักดันให้องค์กรเติบโตขึ้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญในแนวทางของ Grid
ทางเลือกก็คือ เราจะสร้างวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยความตั้งใจ มีความชัดเจน สอดรับกับทิศทางดำเนินธุรกิจ (by design) หรือวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ จะสอดคล้องกับทิศทางดำเนินธุรกิจหรือไม่ก็ได้ (by default) การถือปฏิบัติขึ้นอยู่กับการตีความของแต่ละบุคคล
การสร้างวัฒนธรรมท่ามกลางทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อของพนักงาน ที่จะนำไปสู่แบบอย่างการประพฤติขององค์กร เขาย้ำว่า จะเป็นการดีกว่าถ้าเราจะสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น เพราะเราจะเป็นคนกำหนดสถานการณ์ ทำให้รับมือได้ง่ายและดีกว่า นั่นคือการดำเนินงานตาม by design
กฎของกลยุทธ์มีอยู่ว่า คนเราจะไม่ปฏิบัติตาม ถ้าไม่เห็นความสำคัญ คนเราจะไม่ปฏิบัติตามถ้าไม่เข้าใจ และคนเราจะไม่ปฏิบัติตาม ถ้าไม่มีส่วนร่วมผูกพัน ฉะนั้นการปรับทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อ และสไตล์บุคคล ไปสู่การทำงานเป็นทีมบนฐานรากวัฒนธรรมที่เห็นพ้อง จะเป็นหนทางสู่ความสำเร็จ
ที่ win win ทั้งคนและองค์กร
เรียบเรียงจากงานสัมมนา Productivity Talk "เรื่องน่าคิด ชีวิตคนทำงาน" จัดโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ปลายเดือนมกราคมที่ผ่านมา ณ โรงแรมดิ เอมเมอรัลด์ กรุงเทพฯ
"คนแบ่งเป็น 4 ประเภทคือ พวกม้าใช้ ทำงานหนัก เป็นเบ๊ พวกดาวรุ่งพุ่งแรง มากฝีมือ พวกเด็กเก่งแต่เจ้าปัญหา เจ้านายทั้งรักทั้งแค้น และไม้ตายซาก เดินไปเดินมา"
ที่มา:วรนุช เจียมรจนานนท์
http://www.bangkokbizweek.com/
