หลักการจ้างคนเก่งที่แม้แต่ Elon Musk ยังให้ความสำคัญ

Elon Musk ชายมาดธุรกิจผู้มีฉากหลังเป็นวิศวะกรแสนปราดเปรื่องที่ ณ 2020 นี้คงไม่ต้องกล่าวว่าเขาคือใคร เพราะแค่พูดชื่อบริษัทอวกาศ SpaceX กับรถไฟฟ้าพลังงานสะอาด Tesla แทบทุกคนก็ต้องร้องอ๋อ

ถึงจะมีวิสัยทัศน์กว้างไกลถึงกับมีแผนพามนุษย์ไปตั้งรกรากบนดาวอังคาร แต่เขาก็รู้ดีว่าการจะทำภารกิจใหญ่ขนาดนี้โดยมีแค่ตัวเองที่ Innovative อยู่คนเดียวก็คงไม่ได้…เขาต้องการคนเก่งๆ ระดับหัวกะทิมาร่วมขบวนการ แล้วเขาจะทำได้อย่างไร

ล่าสุดในงาน U.S. Air Force Space Pitch Day ได้เผยถึงแนวคิดและความท้าทายของบริษัทที่ต้องเฟ้นหาคนเก่งๆ พวกนี้มาช่วยทำให้พันธกิจอันยิ่งใหญ่ของบริษัทเป็นจริง

“คุณต้องทำตัวเองให้มั่นใจนะว่าเมื่อไหร่ที่คนเก่งๆซักคนอยากจะมาทำงานกับเรา อย่างน้อยๆ พวกเขาต้องได้รับโอกาศที่จะได้มาสัมภาษณ์ จริงๆ ข้อนี้เป็นสิ่งที่ผมกังวลมากเลยทีเดียวเพราะลองนึกดูว่าถ้าคนอย่าง Nikola Tesla (หนึ่งในไอดอลของมัสก์ทางด้านวิศวกรรม ถึงขนาดเอามาตั้งเป็นชื่อบริษัท) ยังมีชีวิตอยู่ทุกวันนี้ ก็เกิดคำถามว่าคนอย่างเขาจะมีโอกาสได้สัมภาษณ์ไหม ถ้าเรายังตอบไม่ได้เต็มปากว่าใช่ล่ะก็ แสดงว่าต้องมีอะไรที่ไม่เข้าท่าในกระบวนการสรรหาพนักงานแล้วล่ะ และถ้าคนระดับวิศวกรที่ดีที่สุดที่โลกเคยมีมาอย่างเทสล่ายังเสี่ยงที่จะพลาดการสัมภาษณ์ นั่นคงเป็นอย่างแรกที่เราต้องรีบแก้เลย…เราจะยอมให้กระบวนการที้ไร้ประสิทธิภาพในการจ้างมาขัดขวางเราจากการได้คนเก่งๆ มาร่วมงานไม่ได้”

ลองคิดดูว่ามันจะเป็นเรื่องน่าเสียดายแค่ไหนถ้าคนเก่งมีพรสวรรค์มาอยู่ตรงหน้าของคุณ มีทั้งความสามารถ ทักษะ และ Passion ที่อยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัทของคุณอยู่แล้ว แต่คุณกลับปัดตกไป คุณอ่าน Resume แล้วก็ไม่เห็นค่า คุณเรียกมาสัมภาษณ์แต่กลับไม่เห็นความพิเศษที่ซ่อนอยู่ มักส์ยังกล่าวต่อไปอีก ว่า

“ส่วนมากแล้ว หลักการของผมจะใช้การมองหาหลักฐานของความสามารถที่ไม่ธรรมดา (exceptional ability) ของผู้สมัครงาน ผมไม่สนไม่แคร์เท่าไหร่หรอกว่าบุคคลนั้นจะจบมหาวิทยาลัยหรือมัธยมปลายชั้นไหน จากที่ไหนมา สำหรับผมแล้ว การมองหาผลงานที่เคยทำสำเร็จ เขาเคยประดิษฐ์หรือสร้างอะไรมาก่อนหรือไม่ เคยชนะการแข่งขันยากๆ อะไรมาก่อนหรือเปล่า เคยค้นพบหรือนำเสนอไอเดียอะไรใหม่ๆห้กับโลกหรือไม่ หรือแม้กระทั่งความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่มีความซับซ้อนสูง”

มัสก์สรุปประเด็นทั้งหมดที่คุณควรถามตัวเองก่อนการจ้างคนเก่งๆ ซักคนว่า

“What did they do that was clear evidence of exceptional ability?”
“มีหลักฐานอะไรในตัวผู้สมัครไหมที่บ่งบอกว่าเขามีความสามารถในระดับไม่ธรรมดา”

สำหรับผมแล้วคำถามนี้มีความน่าสนใจอย่างมากเลยทีเดียว เพราะในกระบวนการสรรหาพนักงาน ด่านแรกที่บริษัทส่วนใหญ่ทำก็คือการคัดกรองผ่านใบสมัคร (Resume) จำนวนมหาศาลที่ได้รับเข้ามา ซึ่งในขั้นตอนนี้แน่นอนว่าจะต้องมีผู้สมัครจำนวนมากเลยทีเดียวที่ถูกคัดตกกระป๋องไปเพียงเพราะองค์กรใช้กฎเกณฑ์บางอย่างที่อาจจะยังไม่ใช่ ‘หน่วยวัด’ ที่ดีที่สุด

คำแนะนำต่อไปนี้อาจจะช่วยลดความผิดพลาดตรงส่วนนั้นได้บ้างไม่มากก็น้อย และยังช่วยเพิ่มโอกาสให้คุณสามารถคัดกรองผู้สมัครที่มี #ExceptionalAbility ให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้นอีกด้วย

Tip 1 : อย่ามองแค่สิ่งที่อยู่บนกระดาษ

ถ้าอยากได้คนเก่ง คุณต้องมองที่ #ExceptionalAbility ที่นอกเหนือไปจากแค่ตัวเลขเกรดเฉลี่ย สถาบันที่จบ หรือชื่อโครงการกิจกรรมนอกหลักสูตรที่ดูดี เพราะเท่ากับคุณอาจจะพลาดคนเก่งๆ ที่ความสามารถของเขาอาจจะไม่สามารถเขียนออกมาในรูปแบบเอกสารได้อย่างชัดเจน

Tip 2 : จดหมายแนะนำตัว (Cover letter) ช่วยคุณได้

เพื่อเก็บตกคุณสมบัติที่ไม่อาจบอกได้ชัดเจนเป็นตัวเลขหรือชื่อกิจกรรมที่เป็นทางการบน Resume การออกแบบให้มีการขอให้ผู้สมัครเขียน Cover letter ก็สามารถช่วยเก็บตกได้เนื่องจากการเขียนสามารถให้พื้นที่ในการบรรยาย ‘คุณค่า’ บางอย่าง ทั้งแรงบันดาลใจ ความพยายาม บริบท และสถานการณ์ที่ผู้สมัครได้พบเจอ โดยเราสามารถมองหา #ExceptionalAbility ของผู้สมัครว่าเขาแก้ปัญหาและความท้าทายเหล่านั้นมาได้อย่างไร

ต่อจากนั้นหากผู้สมัครสามารถผ่านด่านเข้าในในกระบวนการสัมภาษณ์ เราอาจจะใช้เทคนิคในทิปข้อต่อไปๆ ดังนี้

Tip 3 : โยนโจทย์ปัญหาดีๆ ให้พวกเขาลองทำ

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการทดสอบความสามารถในการทำงานคือการ ‘ให้โจทย์จริงที่สอดคล้องกับการทำงาน’ โดยอาจจะฝังตัวอยู่ในขั้นตอนก่อนการเรียกสัมภาษณ์ก็ได้แต่อาจจะไม่ควรเป็นโจทย์ที่ใช้เวลาในการทำมากเกินไปเพราะอาจจะทำให้เสียผู้สมัครบางส่วนออกไปได้

การให้โจทย์ที่ยากและใช้เวล่าทำในระดับหนึ่งในรอบการสัมภาษณ์ท้ายๆ ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่สมเหตุสมผลเนื่องจากผู้สมัครในรอบท้ายๆ มีโอกาสได้งานค่อนข้างสูงจึงไม่เป็นการลงทุนเวลาที่มากเกินไปเมื่อเทียบกับผมที่พวกเขาจะได้รับ

ลำดับความสำคัญอันดับแรกของการให้โจทย์อาจไม่ใช่การหาคนที่มีคำตอบที่ถูกต้องที่สุดเสมอไป เพราะในขั้นตอนการทำงานจริง คำตอบอาจมีไปได้หลายทาง หลักๆ เราควรจะดูที่ ‘วิธีคิด วิธีแก้ปัญหา’ ว่าผู้สมัครงานมีความสามารถในการแก้ปัญหา และสื่อสารความคิดเพื่อถ่ายทอดให้ผู้อื่นได้ดีเพียงใด

Tip 4 : ดูกันที่ทักษะและความสามารถในการทำงานจริง

ในโลกทุกวันนี้ที่มีหนทางในการพัฒนาทักษะอยู่ทุกหนแห่ง คนที่ไม่ได้จบตรงสายแต่ขวนขวายหาความรู้ อ่านหนังสือ และศึกษาด้วยตัวเองผ่านอินเตอร์เน็ต ก็สามารถมีความรู้และทักษะในการทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมเช่นกัน อีกทั้งคนกลุ่มนี้ยังแสดงให้เห็นคุณสมบัติอย่างอื่นได้แก่ ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตัวเอง ความมีวินัย ความสนใจจริงในเรื่องที่ศึกษา สิ่งเหล่านี้เมื่อประกอบการพิจารณาคุณสมบัติและประสบการณ์อื่นๆ ร่วมด้วยอาจทำให้เราได้ผู้สมัครที่เหมาะสมมากกว่าเดิมได้

แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าทักษะไหนที่เราควรมองหา และจะออกแบบบททดสอบอย่างไร ??? ส่วนนี้ HR ควรจะร่วมมือกับผู้จัดการฝ่ายซึ่งเป็นคนที่จะรู้ดีที่สุดว่าควรมองหาอะไรจากผู้สมัคร และสามารถออกแบบโจทย์ที่สอดคล้องที่ต้องใช้จริงสำหรับตำแหน่งนั้นเวลาทำงานจริง

ผมขอทิ้งท้ายบทความวันนี้ด้วยคำพูดของ Simon Sinek หนึ่งในนักเขียน นักพูด และนักคิดคนสำคัญในโลกธุรกิจที่เป็นหนึ่งในคนพูดที่มียอดวิววีดีโอบนเว็บไซต์ TED TALKs สูงเป็นอันดับต้นๆ ว่า

“ถ้าคุณเลือกที่จะจ้างคนเพียงเพราะเขามีความสามารถที่จะทำงานตำแหน่งนั้นได้ พวกเขาก็จะยอมทำงานเพื่อได้รับเงินของคุณเท่านั้น แต่ถ้าคุณเลือกจ้างคนที่มีมีหัวใจดวงเดียวกันและมีความเชื่อเช่นเดียวกับคุณ พวกเขาจะทำงานให้คุณด้วยหยาดเลือด หยดเหงื่อ และคราบน้ำตาเลยทีเดียว”

แน่นอนว่าทุกคนย่อมมองหาคนเก่งที่มี #ExceptionalAbility แบบ Nikola Tesla มาขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า แต่การจ้างคนเก่งที่เชื่อในสิ่งที่เราเชื่อ คนที่พร้อมจะเดินไปพร้อมกับองค์กรเพื่อสานพันธกิจที่ตั้งไว้อย่างลุล่วงคงจะเป็นสิ่งที่ยิ่งยอดเยี่ยมขึ้นไปอีกขั้นหนึ่งเลยทีเดียว

สามารถอ่าน บทความเกี่ยวกับHR และ บทความน่าสนใจอื่นๆได้ ที่นี้

ที่มา : th.hrnote.asia