พูดกันอยู่บ่อย ๆ ว่า HR ต้องเป็น Business Partner แล้วจะต้องออกแบบความคิด (Design Thinking) HR อย่างไรถึงจะเป็น Business Partner ล่ะครับ วันนี้เราลองมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันแบบ สบาย ๆ จาก Case Study ที่ผมเข้าไปให้คำปรึกษา ในหลายองค์กรเลยขอนำมาแชร์นะครับ
ก่อนอื่น ก็คงต้องยอมรับกันก่อนว่า ขึ้นชื่อว่า เป็นคน HR แล้ว ยังไงเสียเราก็ต้องมีความเชี่ยวชาญ ในสายอาชีพของเรา ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาบุคลากร การสร้างผู้นำ การสรรหา Talent Successor การ จัดทำสายอาชีพของพนักงาน หรือการบริหารผลงาน การจ่ายค่าตอบแทน กฎหมายแรงงาน เพราะสิ่งเหล่านี้ เป็นเรื่องพื้นฐานและเป็นความรับผิดชอบหลักที่เรา ต้องรู้ ต้องเก่ง และเป็นเรื่องที่ผู้บริหารก็หวังพึ่งเราใน เรื่องนี้
หาก HR ไม่มีทักษะในเรื่องพื้นฐานเหล่านี้ เรื่อง Business Partner ก็ดู จะไกลตัวไปนิดไหมครับ โดยปกติแล้ว การทำงานในสาย HR ส่วนใหญ่ พอได้รับโจทย์เรื่องคนจากผู้บริหารเราจะเริ่มจากการ คิดถึงกระบวนการในการทำงานอย่างเป็นระบบกัน ใช่ไหมครับ อย่างเช่น หากจะทำเรื่อง Talent เราก็จะ วางแผนตั้งต้นกัน ตั้งแต่กำหนดสัดส่วนว่าจะสรรหา จากภายในเท่าไร ภายนอกเท่าไร จะใช้เกณฑ์อะไร ในการคัดว่าเป็น Talent แล้วจะกำหนดการจ่าย อย่างไร เป็นต้น เรียกว่าต้องตั้งระบบกันก่อน ถึงจะ ดำเนินการต่อไปได้ แชร์ประสบการณ์ที่เข้าไปให้คำปรึกษาจาก หลายองค์กรจะพบว่า ผู้บริหารยุคดิจิทัลเล็งเห็น การเปลี่ยนแปลงและต้องการให้ HR เข้ามาเป็นผู้นำ ในการแก้ ไขปัญหาด้านคน ทำให้เราต้องคิดใหม่ ทำใหม่ ออกแบบการทำงานแบบใหม่
แต่นั่นหมายถึงว่า เราก็ต้องรู้นะครับว่าโดยระบบ นั้นจะต้องทำอะไรบ้าง แต่... ไม่ได้หมายความว่าจะต้อง ทำทุกอย่างตามกระบวนการเสียทุกครั้งไป อันนี้แหละ ครับ ที่เราคุยกันไว้ตอนต้นว่าความเชี่ยวชาญในเรื่อง พื้นฐานของงาน HR เป็นสิ่งที่เราต้องรู้ ต้องเข้าใจว่าแต่ละ อย่างนั้นต้องทำ “เพราะ” อะไร เพื่อว่าเราจะได้เลือกได้ ว่าขั้นตอนไหนที่ควรมี ควรทำ และขั้นตอนไหนที่ไม่ทำ ก็ได้ไงครับ นอกจากนี้ ในการทำงานของ HR ยังต้องมีมุมมอง แบบผู้บริหาร บวกมืออาชีพ (Professional) รวม ๆ กับ การออกแบบความคิดแบบนอกกรอบงาน HR อีกสัก เล็กน้อยครับ (Design Thinking) เพราะบางครั้งงานที่ต้องการนั้นตัวผู้บริหารเอง ก็ยังมองเห็นไม่ชัดว่าต้องการอะไร เช่น ยอดขายตกต่ำ ผู้บริหารอาจจะกำลังคิดว่าจะทำโปรโมชั่นดีหรือลด ต้นทุนการขนส่งดี ในขณะที่เราซึ่งเป็น HR อาจจะมองเห็นว่าการมี ผู้จัดการฝ่ายขายที่เก่ง ๆ สักคน น่าจะช่วยให้ยอดขาย ดีขึ้นได้ ก็ต้องลองเสนอความคิดนี้ให้ผู้บริหารพิจารณา แบบนี้แหละครับ ที่เรียกว่า มองเห็นในมุมผู้บริหาร ว่าผู้บริหารต้องการจะบูสท์ (Boost) ยอดขายเพิ่มขึ้น
ส่วนเรื่องคิดนอกกรอบงาน HR เล็กน้อยนั้น ก็ประมาณว่า ในเมื่อเรามองว่าต้องหาผู้จัดการขายเก่ง ๆ สักคน ซึ่งเข้าข่ายว่าหา Talent นั่นแหละครับ คราวนี้ แทนที่จะหาจากภายใน ซึ่งอาจจะมีแต่ต้องปั้นนาน อาจจะ ไม่ทันการ ก็ Buy เลยไหม หาคนที่มีประสบการณ์และ คุณสมบัติเหมาะเหม็งกับตำแหน่งนั้น พร้อมกับทีมงาน อีกสัก 2 คน เพื่อให้มาปุ๊บพร้อมทำงาน เดินเครื่องกระตุ้น ยอดขายได้ทันที ได้คนมาแล้ว ก็ค่อยมาคิดว่าจะกำหนดแนวทางให้ ค่าตอบแทนอย่างไร ถ้าตามระบบปกติอาจจะไม่ทันใจเขา ก็ทำระบบฟาสต์แทร็กสำหรับ Talent ขึ้นมารองรับไหม
การทำงานของทีมงานนี้ แทนที่จะทำกันแบบเดิม ว่าทีมขายก็ขายไป เราก็ช่วยเปลี่ยนให้เป็ นแบบ Agile คือ รวมคนที่มีแววหรือคนที่เกี่ยวข้องมาร่วมกันทำงาน โครงการ “เพิ่มยอดขาย” กัน ไม่ว่าจะเป็นคนจาก IT จาก ฝ่ายผลิต หรือจาก HR ให้ทีมงานนี้มาช่วยกันคิด ช่วยกันทำ ช่วยกันผลักให้โครงการนี้สำเร็จ อาจจะกำหนดเวลาว่า ภายใน 3-6 เดือนนะ แล้วเมื่อเสร็จก็จะมีรางวัลสำหรับ คนที่ร่วมในโครงการนี้ ซึ่งเรื่องนี้ก็จะตรงกับแนวคิดเรื่อง OKRs (อย่านำ OKRs ไปปะปนกับการขึ้นเงินเดือนนะครับ)
นี่ล่ะครับที่เป็นตัวอย่างไอเดียเป็นการคิดแบบออก นอกกรอบ HR นิด ๆ (Design Thinking) คือ HR มองเห็น เป้าหมายเดียวกับผู้ บริหารและพุ่งเข้าเป้านั้น โดยใช้ เครื่องมือต่าง ๆ ในงาน HR มาผสมผสาน แบบไม่ต้องกังวล ว่าทุกอย่างจะต้องเป็นระบบร้อยเปอร์เซ็นต์ ทำไป แก้ไป คิดไป ในขณะที่เดินเข้าใกล้เป้าหมายเข้าไปเรื่อย ๆ ด้วย โดยไม่ติดขั้นตอน กฎเกณฑ์ ระบบการทำงาน แบบเดิม ๆ ของงาน HR แบบนี้แหละครับ HR ก็จะร่วมเป็น Business Partner แบบไม่ต้องรอถามใครว่าจะทำอย่างไร
สามารถอ่านบทความน่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมได้ ที่นี้
ที่มา : ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ
