• สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มธ. พลิกบทบาท เฟ้น 45 บุคคลต้นแบบดีเด่น
• จัดโครงการ Thailand Top 100 HR สร้างชุมชนถ่ายความรู้จากรุ่นสู่รุ่น
• เปิดตัวเต็ง "สุชาดา ยุวบูรณ์" 40 ปีกับธุรกิจบริการ "โรสการ์เดนท์ ริเวอร์ไซต์"
• สร้างสุขพนักงาน ดึงศักยภาพคนสร้างจุดขาย เผยเคล็ดให้วงการโรงแรม
ทรัพยากรมนุษย์หรือคนเป็นฟันเฟืองสำคัญที่องค์กร หน่วยงานเล็งเห็น จะเห็นว่าที่ผ่านมา HR มีบทบาทที่เพิ่มขึ้นทั้งบำบัดทุกข์ บำรุงสุขที่จะเกิดแก่พนักงาน ซึ่งงานภายในดูแลคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่กระทั่งสภาพจิตใจ และงานภายนอกมุ่งเพิ่มประสิทธิภาพตัวบุคคลจัดคอร์สอบรมเทรนนิ่งต่างๆ
สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่เป็นแบล็คอัพกับบทบาทของงานวิจัย ฝึกอบรมและแหล่งรวบรวมองค์ความรู้ในระดับประเทศที่เป็นคลังข้อมูลชั้นเลิศ
ล่าสุดเพิ่มบทบาทที่ว่า ด้วยการจัดโครงการ "Thailand Top 100 HR" เพื่อมอบรางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นระดับประเทศ ยกย่องเป็นบุคคลต้นแบบ โดยในปีแรกนี้ได้คัดเลือกบุคคลรับรางวัลเกียรติยศนี้จำนวน 45 ท่านซึ่งจะมีการประกาศรายชื่อผู้ได้รับรางวัลในวันที่ 29 มิถุนายน 2550
ชูเกียรติบุคคลเด่น HR ถ่ายความรู้ สอนคนรุ่นหลัง
รองศาสตราจารย์ ไว จามรมาน ผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ให้ข้อมูลกับ “ผู้จัดการรายสัปดาห์” ว่า ด้วยบทบาทของสถาบันฯ ในการรวบรวมองค์ความรู้ด้านทรัพยากรมนุษย์ได้เล็งเห็นความสำคัญกับองค์ความ รู้ที่มีอยู่ในตัวบุคคลเพื่อถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งสู่คนอีกรุ่นหนึ่ง จึงได้จัดทำโครงการ Thailand Top 100 HR ขึ้นซึ่งเป็นโครงการสรรหาและคัดเลือกนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นระดับประเทศ
โดยในปีแรกนี้ได้ทำการคัดสรรจำนวน 45 ท่านทั้งจากภาครัฐ รัฐวิสาหกิจและเอกชน เพื่อเป็นบุคคลต้นแบบ มาร่วมถ่ายทอดความรู้ผ่านประสบการณ์ทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เพื่อเผยแพร่ในวงกว้างในรูปแบบที่หลากหลาย เช่น ปฐกถาพิเศษ สัมมนา สื่อการเรียนรู้ทางอิเล็กทรอนิกส์ของสถาบันฯ
และจัดตั้งสังคมนักทรัพยากรมนุษย์ (HR Society) ในการจัดทำสมุดปกขาว รวบรวมประเด็นปัญหาและข้อเสนอแนะนโยบายด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคม จัดสัมมนา HR Outlook กระบวนการมองไปข้างหน้าเพื่อหาทิศทางและแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่าง ยั่งยืน โดยองค์ความรู้เหล่านี้สถาบันฯ จะเก็บรวบรวมอย่างเป็นระบบและทันสมัย เพื่อใช้เป็นฐานข้อมูลอ้างอิงและเป็นฐานข้อมูลกลางต่อไป
ซึ่งได้ทำการพิจารณาคุณสมบัติผู้รับรางวัลจาก 3 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มประธานและกรรมการผู้บริหาร (CEO) กลุ่มผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ ( HR Professional ) และกลุ่มนักวิชาการและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ ( HR Academic & Consultant ) ตามเกณฑ์ดังนี้
1.ความคิด (คิดอย่างไรในวิธีการการพัฒนาคน)
2.ผลงานในเชิงประจักษ์ (มีผลงานที่ประสบความสำเร็จอย่างไรบ้าง)
3.การบริหารและดำเนินงาน (ได้ดำเนินการบริหารพัฒนาคนเพื่อองค์กรและสังคมอย่างไร)
และปีต่อไปอาจจะเพิ่มกลุ่มเพราะนักทรัพยากรมนุษย์มีขอบเขตที่กว้างขึ้น เช่น พัฒนาเด็ก สตรี เพราะคนเหล่านี้ได้สร้างให้คนเป็นคนที่รักเรียนรู้ เป็นคนดี มีคุณธรรม จริยธรรม สร้างสรรค์สิ่งที่มีคุณค่าให้กับบริษัทสังคม
สำหรับคุณสมบัติของผู้ที่จะได้รับรางวัลนั้น ต้องมีบทบาทในการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีประสบการณ์ในด้านดังกล่าวมาไม่น้อยกว่า 5 ปีขึ้นไปมีความเชี่ยวชาญพิเศษ รวมถึงมีผลงานเด่นหรือผลงานสร้างสรรค์ และมีกิจกรรมเพื่อสังคมด้านทรัพยากรมนุษย์ย้อนหลังไป 5 ปี
นอกจากนี้บุคคลดังกล่าวต้องมีวิสัยทัศน์ทั้งด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ พร้อมยินดีถ่ายทอดความรู้ เผยแพร่ประสบการณ์เพื่อเป็นประโยชน์ต่อประเทศ
"เราเชื่อว่าต้องสร้างคนก่อนสร้างสังคม สร้างผลิตภัณฑ์ สร้างบริการ สร้างเศรษฐกิจ พูดง่ายๆ คือสร้างคนก่อนไปสร้างอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมไปสร้างประเทศอีกที ฉะนั้นการสร้างคนจึงเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน และโครงการนี้เราต้องการเชิดชูเกียรติคนที่ให้ความสำคัญของคน เชื่อว่าเขาก็ไปสร้างสังคมของเขาให้คนรุ่นหลังคิดเจริญรอยตามกัน เขาจะช่วยกันพัฒนาเป็นแบบอย่างที่ดี"
โรสการ์เดนท์ฯ ดึงศักยภาพคนบริหารองค์กร
"สุชาดา ยุวบูรณ์" เจ้าของโรสการ์เดนท์ ริเวอร์ไซต์ ธุรกิจโรงแรมที่มีอายุมายาวนานกว่า 40 ปี คาดจะเป็นผู้ที่ได้รับรางวัลในครั้งนี้ ด้วยการบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลการในองค์กรที่ได้รับการกล่าวถึงมาโดยตลอด ด้วยรูปแบบการบริหารงานแบบครอบครัว
ความโดดเด่นที่ว่าคือ ดึงศักยภาพของคนที่มีมาใช้ในการบริหารธุรกิจได้อย่างลงตัว ด้วยธุรกิจโรงแรมเป็นงานบริการที่ต้องใช้บุคลากรเป็นจำนวนมาก ขณะเดียวกันจุดขายของโรงแรมคือวิถีไทย ซึ่งบุคลากรเหล่านี้อยู่มาตั้งแต่สมัยก่อตั้งและลูกหลานก็ยังทำงานต่อมาเป็น รุ่นๆ เป็นคนในท้องถิ่นที่มีวิถีชีวิตความเป็นอยู่ ที่นำมาแสดงมาถ่ายทอดให้กับนักท่องเที่ยวผู้เข้าพักได้ชม
ฉะนั้นจุดขายของโรงแรมที่เกิดขึ้นนั้นมีจากศักยภาพที่และวิถีชีวิตจริงของ บุคลากร หรือหากเพิ่มจุดขายใหม่เรื่องสุขภาพ สวนสมุนไพร คนเหล่านี้ก็สามารถเข้ามาเสริมในจุดดังกล่าวได้ซึ่งเป็นการนำภูมิปัญหามา เป็นสร้างจุดขาย แลผลิตสินค้าจำหน่ายให้กับนักท่องเที่ยว ผู้เข้าพัก โยจะมีการจัดตั้งเป็นสหกรณ์แบ่งสรรรายได้จากยอดขายสินค้าที่ประดิษฐ์ขึ้นมา จำหน่าย
จะเห็นว่าระยะหนึ่งโรสการ์เดนท์ฯ ได้จ้างเชนเอไพรม (บริษัท เอไพรม โฮเต็ลส์ แอนด์ รีสอร์ท จำกัด) เข้ามาบริหารโรงแรมแต่สุดท้ายต้องถอนตัวออกไปกับตัวเลขที่ติดตัวแดง “สุชาดา” ให้เหตุผลว่า การบริหารโรสการ์เดนท์มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวทำให้การบริหารงานของเชนฯ ดังกล่าววางแผนงานผิดพลาด ซึ่งสิ่งไหนที่การบริหารงานแบบเดิมดีกว่าก็จะนำกลับมาใช้ นั้นหมายรวมถึงการบริหารบุคคลที่ส่วนใหญ่เป็นคนเก่าแก่ที่ต้องดูแลเอาใจเขา เหมือนคนในครอบครัวมากกว่าการที่จะมองเพียงบุคคลกรในองค์กรหรือลูกจ้าง
ก่อนหน้านี้ "อรุษ นวราช" ทายาทผู้เข้ามารับช่วงธุรกิจกต่อ ได้ให้ข้อมูลกับ “ผู้จัดการรายสัปดาห์” ถึงแผนพัฒนาคนระยะ 5 ปี (พ.ศ.2548-พ.ศ.2552) หลังการถอนตัวของเอไพรมว่า ที่ผ่านมาองค์กรเติบโตมาแบบครอบครัวใหญ่จะบริหารงานที่เป็นระบบแบบสากลทันที คงไม่ได้ต้องมีการผสมผสานกันเพราะการบริหารคนเป็นเรื่องละเอียดอ่อน ซึ่งการสร้างมาตรฐานนั้นไม่ใช่แค่การจ้างคนมาฝึกอบรมให้ความรู้ เพราะพื้นฐานความรู้ของพนักงานที่นี่ไม่ได้สูงมากนัก ส่วนใหญ่เป็นคนในท้องถิ่นดังนั้นระบบจึงค่อยเป็นค่อยไป ขั้นแรกจะเน้นถ่ายทอดคอนเซ็ปต์กับพนักงานทุกระดับตั้งแต่ผู้จัดการทั่วไปจน ถึงคนสวน จากนั้นจะเน้นที่การฝึกอบรมโดยผสมผสานผู้รู้จากบุคคลภายในและบุคคลภายนอก
และต้องมาลุ้นกันว่าโผที่ออกจะมีใครบ้าง ที่จะได้รับเลือกในปีแรกนี้ เพื่อนำความรู้ นำประสบการณ์มาช่วยกันสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่ดีให้กับประเทศชาติ
ที่มา : www.manager.co.th
