วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนแปลงได้จริงหรือ

วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนแปลงได้จริงหรือ


     Q :  ดิฉันเห็นพูดกันเยอะมากว่า ถ้าจะเปลี่ยนแปลงองค์กร จะต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ดิฉันอยากรู้ว่า จริงๆแล้วการเปลี่ยนวัฒนธรรมทำได้จริงหรือเปล่า เพราะตอนนี้ที่บริษัทกำลังเข้าปีที่ 15 แล้ว MDคนใหม่มาเขาอยากให้เกิด การเปลี่ยนแปลงในบริษัทในทางบวก เพื่อให้เกิดความพร้อมกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ๆอยากขอความเห็นที่ นำไปปฏิบัติได้นะค่ะ  ดวงพร


     A :  หากจะถามถึงบริษัทที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงในบ้านเรา การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรดูเหมือนเป็นจุดขายที่เขานำเสนอ และมีหลายแนวทาง หลายวิธีการแล้วแต่แนวตัวแบบความคิดของแต่ละบริษัท ผมเองอาจจะไม่สามารถพูดได้อย่างสวยงาม เป็นโมเดลที่ดูดีได้ขนาดนั้น แต่ผมจะให้ความเห็นตามประสบการณ์ที่เตยได้ทำมาซึ่งผมไม่ได้ตั้งต้นว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม แต่ผมทำในลักษณะของการปรับปรุงกระบวนการบริหารบางเรื่องที่โดยท้ายสุดจะทำ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

      ตัวผมเอง ผมจะใช้ความรู้ที่เป็นการประสมประสานทั้งเรื่องของสังคมวิทยา การบริหารการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งเครื่องมือ การทรัพยากรบุคคลด้านต่างๆ

     สำหรับผม การจะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมต้องเข้าใจการเกิดของวัฒนธรรมก่อนนะครับ ว่า การเกิดและการดับของวัฒนธรรม เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องกัน ความหมายของวัฒนธรรมก็คือสิ่งที่คนในกลุ่มหรือในสังคมนั้นๆปฏิบัติกันอย่าง เป็นปกติเป็นการทั่วไปอย่างแพร่หลาย 

     ถ้อยคำสำคัญก็คือ "ปฏิบัติอย่างเป็นปกติทั่วไป" ซึ่งว่าให้ชัดก็หมายถึง "พฤติกรรม" ถามต่อไปก็คือว่า แล้ว "พฤติกรรม"ของบุคคลมาจากอะไร 

     คำตอบก็คือ มาจาก "ค่านิยม" ที่ฝังอยู่ในตัวของแต่ละคน หากจะเรียงใหม่ให้เห็นชัด ก็ต้องบอกว่า "ค่านิยม" กำหนด" "พฤติกรรม" 

     และพฤติกรรมที่แพร่หลายจะกลายเป็น "วัฒนธรรม" ดังนั้น หากจะสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมก็ต้องไปว่าที่การปลูกฝัง เปลี่ยนแปลงค่า นิยมเป็นสำคัญ


     สำหรับผมเอง ผมจะใช้วิธีการที่เริ่มจากการสร้างความเข้าใจแนวคิดข้างต้นกับผู้บริหาร ระดับสูง จากนั้นจะใช้การระดมความคิดกัน โดยใช้วิธีการที่เรียกว่า การประชุมเชิงสร้างสรรค์กับกลุ่มผู้บริหารระดับสูง โดยผมจะใช้การเขย่าความคิดให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมเปลี่ยนไปอย่างไร 

     ค่านิยมอะไรที่เป็นอยู่ตอนนี้ที่จะทำให้เราไม่สามารถสู้กับการแข่งขันได้ จากนั้นก็ให้ช่วยกันมองว่า แล้วถ้าจะทำให้เราประสบความสำเร็จได้ เราต้องการค่านิยมแบบไหน เมื่อได้แล้วก็เอามากำหนดนิยามให้ชัด เพื่อให้เข้าใจตรงกัน

     เมื่อได้แล้ว ผมจะเอาไปทำสองทางคู่ขนานกันไป คือ ทางแรก จะเข้าไปในช่องทางการสร้างการสื่อสาร ตีฆ้องร้องป่าวทำกิจกรรมทุกรูปแบบที่จะทำให้คนทั้งองค์กรเห็นว่า เราต้องสร้างค่านิยมอะไรเพื่อให้เราอยู่รอดและผ่านไปได้ โดยต้องทำอย่างต่อเนื่องในทุกช่องทาง เหมือนกับที่นายกรัฐมนตรีบางประเทศ พูดกรอกหูประชาชนอยู่ทุกวัน แต่ไม่ต้องใช้ถ้อยคำหยาบคายแบบนั้นนะครับ กับทางที่สอง เอาค่านิยมที่ได้เข้าไปเชื่อมโยงกับกระบวนการบริหารบุคคล ตั้งแต่เอาไปกำหนดเป็นกรอบของการหาความสามารถเชิงสมรรถนะขององค์กร หรือที่เริ่มคุ้นกันมากกับคำว่า Corporate Competency 

     ทำให้เป็นคู่มือโดยละเอียด แล้วผนวกความสามารถเชิงสมรรถนะขององค์กรเข้าไปในเรื่องการบริหารผลงาน การพัฒนาฝึกอบรม และการเติบโตในเส้นทางอาชีพ เป็นอย่างน้อย

     ผมอาจพูดสั้นๆเหมือนง่าย แต่ในทางปฏิบัติคุณดวงพรจะต้องออกแรงเยอะมากในการสร้างการยอมรับ และวางแผนการสื่อสารอย่างเป็นระบบ และต้องทำใจว่ายากและกินเวลา แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อได้ทำสิ่งที่ว่าไปได้ระยะเวลาหนึ่งแล้ว เราเริ่มรู้สึกว่ามีการเปลียนแปลง

     การทำแบบสำรวจเพื่อดูระดับของวัฒนธรรมที่เราคาดหวัง จะทำให้เรามีกำลังใจมากขึ้นครับ


ที่มา : hrm.siamhrm.com

 3453
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

บทความที่เกี่ยวข้อง

บทบาทของเทคโนโลยีเครือข่ายกับองค์กร
1346 ผู้เข้าชม
กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
7841 ผู้เข้าชม
เทคโนโลยีกับการเรียนรู้
56354 ผู้เข้าชม
ผู้จัดการทั่วไปคนใหม่ เมื่อเขาใช้บรรทัดฐานเดิมกับสิ่งแวดล้อมใหม่
1388 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์