ผ่าทางตัน Career Path แบบเก่า

                                                                                                          ผ่าทางตัน Career Path แบบเก่า

                                                                                                                                           พนักงานต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ผู้บริหารต้องการรักษาคนเก่งให้อยู่และเติบโตไปพร้อมๆกับองค์กร ฝ่ายบริหารบุคลากรก็พยายามออกแบบระบบความก้าวหน้าในอาชีพรองรับการเติบโตอย่างเป็นระบบ แต่กลับพบว่าในหลายองค์กรมีแต่ระบบ แต่ไม่ตอบสนองความต้องการที่แท้จริงทั้งของผู้บริหารและบุคลากร เพราะมีระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพก็จริง แต่คนโตไม่ได้เพราะองค์กรไม่โต เพราะคนเก่ายังคงเกาะเก้าอี้กันอย่างเหนียวแน่น เพราะลำดับชั้นในองค์กรสั้นลง(มีระดับให้วิ่งน้อยลง) สุดท้ายกลายเป็นว่าระบบความก้าวหน้าในอาชีพมีไว้ให้ดูดี แต่ไม่ได้ใช้งานเพราะข้อจำกัดหลายๆประการดังที่ได้กล่าวมาแล้ว 

     ถ้าจะเปรียบ เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ(Career Path) เหมือนกับบันไดที่มีไว้ให้เราปีนเก็บมะม่วงที่บ้าน ต่อให้บันไดแข็งแรงและราคาแพงเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าเราไม่รู้จะเอาบันไดไปทำอะไร เพราะมะม่วงก็ไม่มีดอกออกผลให้เก็บ เพราะต้นมะม่วงเตี้ยเกินไป ไม่จำเป็นต้องใช้บันไดก็เก็บถึง เพราะเราไม่มีโอกาสได้เก็บมะม่วงเลย เนื่องจากพ่อแม่เราเป็นคนเก็บก่อนเราเสมอ สุดท้ายก็มีบันไดไว้ดูเล่นหรือไว้คุยโม้ให้เพื่อนๆข้างบ้านฟังว่าบ้านเรามีบันไดอย่างดีเท่านั้น

     วันก่อนมีโอกาสได้ให้คำปรึกษากรรมการผู้จัดการบริษัทหนึ่ง ท่านถามผมว่าที่บริษัทมีตำแหน่งผู้จัดการและผู้ช่วยผู้จัดการเกือบทุกหน่วยงาน ถ้าแนวโน้มของบริษัทอีก 5 ปี 10 ปีข้างหน้าไม่มีการขยายงานหรือเติบโตมากนัก แต่บริษัทต้องการรักษาบุคลากรที่เก่งๆไว้ จะมีวิธีการรักษาคนไว้อย่างไรถ้าบริษัทไม่มีตำแหน่งรองรับความก้าวหน้าของบุคลากร โดยเฉพาะตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ คำถามแรกที่ผมถามผู้บริหารท่านนี้คือ จำเป็นหรือไม่ที่ทุกหน่วยงานจำเป็นต้องมีตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ เพราะบางองค์กรมีไว้ให้ดูดี รองรับการเติบโตของคน แต่ในความจำเป็นของงานจริงๆแล้วไม่ต้องมีก็ได้ เมื่อมีตำแหน่งทุกหน่วยงานก็จะพยายามหาคนมาเติมเต็มช่องว่างของตำแหน่ง 

     เพื่อเป็นทางเลือกและทางออกสำหรับองค์กรที่ประสบปัญหาเช่นนี้ ผมขอเสนอแนะ แนวทางในการสร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับบุคลากรภายใต้ข้อจำกัดต่างๆ ดังนี้

•                                                                                                                           • ทบทวนโครงสร้างการบริหารงานเพื่อสร้างทางเดินใหม่ที่ไม่ยึดติดกับตัวคน
       ปัญหาอย่างหนึ่งของระบบความก้าวหน้าในอาชีพคือการที่องค์กรไปยึดติดกับตัวบุคคลผู้ดำรงตำแหน่งมากกว่าโครงสร้างการบริหารงานที่ควรจะเป็น งานบางงานถ้าแยกออกจากกันจะสามารถเปิดโอกาสให้คนเติบโตได้อีกหลายคน งานบางงานถ้ารวมกันอาจจะทำให้คนบางคนมีโอกาสปีนบันไดขั้นที่สูงขึ้นไปกว่าปัจจุบัน บางครั้งที่คนบางคนโตไม่ได้เพราะติดอยู่ที่หัวหน้าซึ่งเป็นคนเก่าตำแหน่งต่ำกว่าที่ควรจะเป็น อาจจะเป็นเพราะหัวหน้าคนนั้นวุฒิการศึกษาน้อย คนบางคนเป็นเก่าคนแก่แต่บริษัทยังอยากจะตอบแทนเขาอยู่ทั้งๆที่ปัจจุบันไม่ค่อยแอ็คทีฟมากนัก ก็ยังคงครองตำแหน่งอยู่อีก ดังนั้น การทบทวนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพใหม่ทั้งองค์กร อาจจะช่วยให้มองเห็นเส้นทางวิ่งสำหรับบุคลากรมากยิ่งขึ้นนะครับ ลองออกแบบโดยไม่ต้องคิดถึงผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน เมื่อออกแบบเสร็จแล้ว ค่อยนำมาเปรียบเทียบดูว่ามีช่องว่างอะไรอยู่บ้าง หลังจากนั้นค่อยมาวางแผนว่าจะดำเนินการต่อไปอย่างไร 
  
  
• • เพิ่มค่างาน
       ในเมื่องานขององค์กรไม่เพิ่ม แต่องค์กรสามารถเพิ่มระดับหรือค่าของงานให้กับบางตำแหน่งงานได้ โดยการให้รับผิดชอบงานเดิมในระดับที่สูงขึ้นไป เช่น เดิมรับผิดชอบแค่เพียงการควบคุมการปฏิบัติงานของลูกน้อง อาจจะเพิ่มงานเรื่องการวางแผนงานเข้าไป จะช่วยให้ตำแหน่งงานนั้นมีคุณค่าเพิ่มมากขึ้น และสามารถเพิ่มระดับของตำแหน่งงานได้ การเพิ่มค่างานที่ดีควรจะเป็นค่างานใหม่ ไม่ใช่แย่งงานจากหัวหน้ามาให้ลูกน้อง เพราะมิฉะนั้นจะเป็นการลดค่างานของหัวหน้าลง แต่มาเพิ่มที่ลูกน้องแทน ถ้าจะดึงงานหัวหน้ามาให้ลูกน้อง จะต้องหางานเพิ่มให้หัวหน้าด้วย การเพิ่มค่างานอาจจะพิจารณาจากงานที่เราจ้างคนอื่น/หน่วยงานภายนอกทำอยู่ว่ามีงานไหนบ้างที่เราน่าจะนำมาทำเอง 
  
  
• • ขยายขอบเขตงาน
       นอกจากการเพิ่มค่างานแล้ว เรายังสามารถขยายขอบความรับผิดชอบงานได้อีก เช่น เดิมรับผิดชอบเพียงการขาย ต่อมาอาจจะเพิ่มงานเก็บเงินเข้ามาด้วย เดิมรับผิดชอบเพียงคลังสินค้า อาจจะเพิ่มงานจัดส่งเข้ามาด้วย แต่การเพิ่มขอบเขตของงานจำเป็นต้องพิจารณาด้วยว่างานที่นำมาเพิ่มนั้นเป็นการดึงมาจากตำแหน่งอื่นหรือไม่ หรือเป็นงานใหม่ที่เพิ่มขึ้น ถ้างานที่เพิ่มขึ้นเป็นการดึงมาจากตำแหน่งอื่น อาจจะต้องไปพิจารณาเรื่องค่างานของตำแหน่งงานที่ถูกดึงงานออกมาด้วยนะครับ การขยายขอบเขตงานก็เช่นเดียวกันกับการเพิ่มค่างานที่สามารถพิจารณาจากงานที่เราจ้างคนอื่น/บุคคลภายนอกทำให้อยู่ว่ามีงานไหนบ้างที่น่าจะนำมาทำเอง ซึ่งจะต้องพิจารณาจากหลายปัจจัย เช่น ความคุ้มทุน ความชำนาญ ความเสี่ยง หรือเป็นงานหลักขององค์กรหรือไม่ งานนั้นเป็นฐานรองรับการขยายตัวของธุรกิจในอนาคตหรือไม่ 
  
  
• • สร้างระบบชื่อเรียกตำแหน่ง
       วิธีหนึ่งที่สามารถสร้างความรู้สึกให้คนทำงานดีขึ้นต่อความก้าวหน้าในอาชีพคือ การให้หน้าตาทางสังคม ในที่นี้คือชื่อเรียกตำแหน่งงานหรืออาจจะเรียกว่ายศก็ได้นะครับ องค์กรควรจะออกแบบระบบชื่อเรียกตำแหน่งไว้ล่วงหน้า เช่น บางองค์กรเมื่อผู้จัดการอยู่กันมานานก็เปลี่ยนเป็นผู้จัดการอาวุโส(Senior Manager) เปลี่ยนเป็นผู้อำนวยการ (Director) เปลี่ยนเป็นผู้จัดการทั่วไป (General Manager) หรือเปลี่ยนไปเป็นรองประธานบริษัทสายงาน (Vice President) การเปลี่ยนชื่อเรียกไม่ควรตั้งรอไว้ตั้งแต่ตอนนี้ แต่ควรจะวางแผนไว้ เมื่อถึงเวลาหนึ่งในอนาคตค่อยออกแพ็คเก็จชื่อเรียกตำแหน่งมาใหม่ เท่ากับเป็นการสร้างความรู้สึกดีๆให้กับคนในองค์กรได้ เช่น 
            ระดับ           5 ปีแรก, 5-10 ปี, 10 – 15 ปี, หลัง 15 ปี
            ฝ่าย             ผู้จัดการฝ่าย,  ผู้จัดการฝ่ายอาวุโส,  ผู้อำนวยการฝ่าย Vice President
            แผนก          หัวหน้าแผนก, ผู้จัดการแผนก, ผู้จัดการแผนกอาวุโส  
  
  
• • ใช้แนวคิดการขึ้นไปสู่เขายอด
       ถ้าเราไปเที่ยวสถานที่ที่ตั้งอยู่บนภูเขาสูง เราจะสามารถขึ้นไปบนยอดเขาได้หลายแนวทาง เช่น เดินขึ้นบันไดที่สูงชันหลายร้อยขั้น หรือขึ้นกระเช้าหรือลิฟท์ หรือจะขับรถวนเขาขึ้นไป การเติบโตของคนในองค์กรก็เช่นเดียวกัน การที่เราจะให้คนของเราใช้การเดินบันไดหรือขึ้นโดยกระเช้าหรือขับรถขึ้นภูเขานั้น จะต้องพิจารณาจากลักษณะการเติบโตขององค์กรว่าเป็นอย่างไร ถ้าองค์กรเราโตเร็ว เรามัวแต่ให้คนเติบโตแบบเดินขึ้นบันไดคงจะไม่ทันกิน แต่ถ้าองค์กรเราไม่เติบโตหรือเติบโตช้า เราจะให้คนเราขึ้นกระเช้าก็คงจะไปกระจุกตัวกันอยู่บนยอดเขาแน่ๆ ผมจึงอยากจะนำเสนอแนวคิดเพื่อให้ท่านผู้อ่านพิจารณาดูว่ารูปแบบการขึ้นเขาแต่ละแบบเหมาะสำหรับองค์กรแบบไหนดังนี้ 
  
  
  • แบบเดินขึ้นบันได  มุ่งเน้นให้บุคลากรแต่ละตำแหน่งมีความเชี่ยวชาญในตำแหน่งที่ทำอยู่และให้บุคลากรมีการเติบโตทีละเล็กทีละน้อยแต่ต่อเนื่อง การเติบโตแบบนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่มีขนาดใหญ่และมีลำดับขั้นบังคับบัญชาหลายระดับหรือองค์กรที่เป็นงานเฉพาะวิชาชีพ ที่ต้องอาศัยเวลาเป็นตัวกำหนดประสบการณ์ทางวิชาชีพเฉพาะ การเติบโตแบบนี้จะเป็นไปตามลำดับ โอกาสที่ใครจะก้าวกระโดดทีเดียวสองสามก้าวและแซงหน้าคนอื่นเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก เพราะประสบการณ์ในการทำงานเป็นเรื่องที่สำคัญ 
    
    
  • แบบนั่งกระเช้าหรือลิฟท์ มุ่งเน้นให้บุคลากรเติบโตอย่างรวดเร็ว ใครจะขึ้นไปก่อนใครก็ได้ถ้าเก่งจริง เหมาะสำหรับองค์กรที่กำลังเติบโตหรือมีอัตราการเติบโตอย่างรวดเร็ว องค์กรต้องการคนที่เก่งจริงสามารถรองรับภารกิจขององค์กรได้ และคนเก่งอาจจะใช้เวลาไม่กี่ปีก็สามารถขึ้นไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงๆได้รวดเร็ว ประเด็นสำคัญอยู่ที่ระบบการจัดคิวขึ้นลิฟท์ว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด เพราะถ้าจัดคิวขึ้นลิฟท์ผิด อาจจะทำให้คนบางคนหัวใจวายก่อนถึงยอดเขาก็ได้ เพราะเป็นคนที่ไม่เหมาะที่จะขึ้นไปบนยอดเขาที่มีอากาศเบาบางหรืออากาศหนาวเย็น 
    
    
  • แบบขับรถขึ้นภูเขา  มุ่งเน้นให้คนได้มีโอกาสดูวิวทิวทัศน์นานๆ อาจจะเป็นเพราะยอดเขาไม่สูงมากนัก หรืออาจจะเป็นเพราะว่ามีรถหลายขบวนต้องค่อยๆตามหลังกันไป เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพแบบนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่มีลำดับขั้นการบังคับบัญชาสั้น ต้องการให้คนที่ขึ้นไปเป็นหัวหน้าของสายงานใดสายงานหนึ่งมีความรู้และประสบการณ์จากทุกงานในสายงานนั้นๆ วิธีนี้สามารถยืดเวลาในการเดินทางขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ โดยการให้ได้มีโอกาสไปสัมผัสกับงานทุกงานก่อนๆที่จะขึ้นไปบริหารงานเหล่านั้น 
    
    
• • เติบโตแบบไร้พรมแดน
       แนวทางหนึ่งที่จะช่วยให้ระบบการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งขององค์กรไม่ถึงทางตันง่ายๆคือการเปิดโอกาสให้มีการแข่งขันกันระหว่างหน่วยงาน หมายถึงการไม่จำกัดว่าคนที่จะเติบโตในสายงานนั้นๆจะต้องเป็นลูกหม้อของสายงานนั้นๆมาก่อน อาจจะข้ามห้วยข้ามฝั่งมาจากหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องก็ได้ ระบบนี้จะช่วยชะลอการเติบโตของคนบางคนที่เป็นลูกหม้อของสายงานนั้นๆที่มีคุณสมบัติยังไม่ถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะไม่มีใครดีกว่า 
  
  
• • ยอมตัดกิ่งบางกิ่งเพื่อแตกยอดที่ดีกว่า
       ในเมื่อองค์กรไม่เติบโตหรืออัตราการเติบโตน้อย แต่คนต้องการโต เหมือนกับเราไม่มีพื้นที่ที่จะปลูกต้นมะม่วงเพิ่ม แต่เราต้องการให้มีผลผลิตของมะม่วงมากขึ้น วิธีการหนึ่งที่สามารถทำได้คือการตัดแต่งกิ่งมะม่วงที่เป็นกิ่งแก่ๆไม่ค่อยออกดอกออกผลแล้ว เพื่อให้แตกกิ่งใหม่ที่จะสามารถผลิตดอกออกผลได้มากกว่า องค์กรก็เช่นเดียวกัน บางครั้งอาจจะต้องดูด้วยว่าผู้ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งยังคงเหมาะสมอยู่อีกหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับลูกน้องที่จ่อคิวอยู่ ส่วนวิธีการจัดการกับคนเก่าที่ดีๆก็อาจจะมีตั้งแต่วิธีการนุ่มนวลจนถึงวิธีการเด็ดขาด เช่น เลื่อนเป็นผู้จัดการอาวุโส เปลี่ยนสภาพการจ้างเป็นที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ จนถึงการเลิกจ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสำคัญของบุคคลคนนั้นและนโยบายของแต่ละองค์กร

 
           สรุป การแก้ปัญหาจุดอุดตันของระบบความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากรสามารถทำได้หลายแนวทาง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับช่วงชีวิตและลักษณะของแต่ละองค์กรว่าแต่ละช่วงเวลาควรจะปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของระบบความก้าวหน้าในอาชีพเป็นแบบไหน และที่สำคัญต้องวิเคราะห์ผลดีผลเสียของกลยุทธ์ที่นำมาใช้ก่อนเสมอ เพราะกลยุทธ์หนึ่งอาจจะได้ผลกับองค์กรหนึ่ง แต่อาจจะไม่ได้ผลกับอีกองค์กรหนึ่งก็ได้ ข้อเสนอแนะทั้งหมดที่ผมนำเสนอมาเป็นเพียงตัวอย่างแนวคิดที่พอจะเป็นแนวทางให้กับท่านผู้อ่านนำไปต่อยอดทางความคิดเพิ่มเติมเท่านั้น คงไม่ใช่เป็นทางเลือกที่ดีที่สุดและเหมาะสมกับทุกองค์กรนะครับ สุดท้ายนี้ต้องขอขอบคุณกรรมการผู้จัดการของบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งที่ได้กระตุ้นให้ผมสร้างแนวคิดในเรื่องนี้จากคำถามในวันนั้นจนสามารถนำแนวคิดนี้มาเผยแพร่ให้กับท่านผู้อ่านได้


ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/