เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรม

เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรม


เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรม (Techniques For Training Evaluation)

     ในการดำเนินกิจกรรมใดๆก็ตามเรามักจะต้องมีเป้าหมายหรือวัตถุปะสงค์ไว้ ก่อนว่าเราทำกิจกรรมนั้นๆเพื่ออะไร และการที่จะรับรู้ว่ากิจกรรมดังกล่าวประสบผลสำเร็จหรือไม่คงต้องอาศัย การประเมินผล (Evaluation) มาใช้เป็นเครื่องมือที่สำคัญ เช่นเดียวกับ การฝึกอบรม (Training) คงต้องมีเทคนิคการจัดวางเส้นทางฝึกอบรม (Training Roadmap) เพื่อทราบถึงความสำเร็จในการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้งว่าสามารถทำให้พนักงานมีความรู้ (Skill) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนติ (Attitude) ได้ ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ นักฝึกอบรมในหน่วยงานต่างๆมักมีการประเมินผลการฝึกอบรมกันเป็นประจำอาจจะ เป็นทั้งระหว่างการฝึกอบรม เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม และอาจมีการติดตามไปประเมินในการทำงานจริงว่าผู้รับการฝึกอบรมสามารถนำเอา สิ่งที่ได้เรียนไปใช้ในการทำงานได้จริงหรือไม่ 

     ดังนั้น แนวคิดรูปแบบ หรือวิธีการประเมินผลการฝึกอบรมที่ใช้อยู่กันในปัจจุบันนั้นมีพื้นฐานแนวคิด เทคนิค วิธีการอย่างไรบ้างเป็นสิ่งที่จะนำเสนอดังต่อไปนี้

     เมื่อปี 1950 Donald Kirkpatrick ได้นำเสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นครั้งแรก และถือว่าเป็นรากฐานสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมจนถึงปัจจุบัน โดยแนวคิดของเขาได้กำหนดให้การประเมินผลการฝึกอบรมมีด้วยกัน 4 ขั้นตอน กล่าวคือ

1. การประเมินปฏิกิริยา (Reaction)
     การประเมินปฏิกิริยา (Reaction) คือการประเมินเพื่อรับรู้ว่าผู้รับการอบรมมีทัศนคติอย่างไรต่อการจัดฝึกอบรม ในหลักสูตรนั้นๆ กล่าวคือเป็นการวัดความรู้สึกพึงพอใจ ชอบหรือไม่ชอบต่อการจัดฝึกอบรมนั่นเอง ซึ่งถือว่าเป็น การประเมินที่ง่ายที่สุดในบรรดา 4 ขั้นตอน ในทางปฏิบัติมักทำการประเมินหลังสิ้นสุดการฝึกอบรมซึ่งนิยมใช้ แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็น เครื่องมือหลักโดยมักแจกให้ผู้รับการอบรบประเมินโดยมีประเด็นต่าง เช่น การสอนของวิทยากร การดูแลอำนวยความสะดวกของเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรม อาหารเครื่องดื่ม ถ้ามีการเดินทางไปต่างจังหวัดก็อาจมีเรื่องที่พัก การเดินทาง

     ซึ่งการประเมินขั้นตอนนี้ถือเป็นธรรมเนียมปฏิบัติสำหรับการจัดฝึกอบรมโดยทั่วไป แต่อย่างไรก็ดีสิ่งที่นักฝึกอบรมคงต้องตระหนักว่าการประเมินปฏิกิริยาไม่ควร จะรอให้การฝึกอบรมสิ้นสุดเท่านั้น เพราะเหตุว่าถ้าผลออกมาว่ามีระดับความพึงพอใจน้อยก็ไม่สามารถแก้ไขอะไรได้ แล้ว ดั้งนั้นสิ่งที่ควรทำคือการประเมินระหว่างการดำเนินการฝึกอบรมควบคู่ไปด้วย เพื่อรับรู้ว่ามีอะไรที่บ่งบอกอาการความไม่ราบรื่นของการฝึกอบรมจะได้ดำเนิน การแก้ไขได้ทันก่อนปัญหาจะเกิดซึ่งวิธีการก็คือการสังเกตการณ์ (Observation) การสัมภาษณ์ (Interview) หรือสอบถามผู้เข้าอบรมในช่วงพักอย่างไม่เป็นทางการ เป็นต้น

2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning)
     การประเมินการเรียนรู้คือการวัดว่าผู้รับการอบรมได้มีการเพื่อพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) หรือมีทัศนคติ (Attitude) อันพึงประสงค์หรือไม่ การประเมินขั้นตอนนี้ถือว่ามีความสำคัญมากเพราะเหตุว่าเป็นการตอบโจทย์หรือ วัตถุประสงค์ของการจัดฝึกอบรมในส่วนของการเรียนรู้ซึ่งถ้ามีการจัดฝึกอบรม เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่มีการเรียนรู้เกิดขึ้นหรือไม่อยู่ในระดับที่ยอมรับได้ถือ ว่าการฝึกอบรมที่สูญเปล่า เช่นการจัดฝึกอบรมการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์โดยเมื่อสิ้นสุดการจัดอบรมแล้วมี บางคนยังใช้โปรแกรมไม่ได้ หรือการฝึกอบรมด้านการทำงานเป็นทีม ผู้รับการอบรมยังไม่มีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน เป็นทีม เป็นต้น

     ซึ่งในการประเมินส่วนนี้ในปัจจุบันบางแห่งมักใช้แบบสอบถามโดยมีการให้ผู้ เข้าอบรมตอบว่าหลังการฝึกอบรมแล้วท่านมีความรู้เพิ่มขึ้นหรือไม่ โดยอาจมีช่องเปรียบเทียบก่อนและหลังว่ามีคะแนนต่างกันหรือไม่ อย่างไรก็ดีถือว่าเป็นวิธีหนึ่งที่ง่ายและสะดวก ผู้เขียนเห็นว่าการวัดการเรียนรู้คงต้องมีเทคนิควิธีที่เหมาะสมกับประเด็น หรือประเภทการเรียนรู้ที่เราจะวัด เช่นวัดความรู้ (Knowledge) คงต้องมีการทดสอบ (Test) การวัดทักษะ (Skill) คงต้องให้ทดลองปฏิบัติจริง แต่ที่ยากที่สุดคือทัศนคติ (Attitude) ซึ่งอาจใช้การสังเกตพฤติกรรมและสัมภาษณ์ประกอบ


3. การประเมินพฤติกรรม (Behavior)
     การประเมินพฤติกรรมหรือนักวิชาการบางท่านเรียกว่า Job behavior เกี่ยวข้องกับการนำความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง ซึ่งถือว่าเป็นกระบวนการประเมินที่จะทราบว่าการฝึกอบรมที่จัดขึ้นสามรถทำให้ พนักงานทำงานได้ดีขึ้นหรือลดความบกพร่องในงานได้หรือไม่ บ้างครั้งมักเรียกการประเมินขั้นตอนนี้ว่าการติดตามผลการฝึกอบรมซึ่งนักฝึก อบรมคงต้องมีการวางแผนไว้ล่วงหน้า เพื่อที่ระบุให้ชัดว่าการฝึกอบรมหลักสูตรไหนควรมีการติดตามผลเนื่องจากในบาง องค์กรมีการจัดโครงการฝึกอบรมจำนวนมากในแต่ละปีทำให้

     การติดตามผลการฝึกอบรมทุกโครงการเป็นไปได้ยาก แต่อย่างไรก็ดีการติดตามผลการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพคงต้องอาศัยความร่วม มือจากหน่วยงานต้นสังกัดผู้รับการฝึกอบรมในการให้ข้อมูล ผลการปฏิบัติงานในงานที่ใช้ความสามารถอันเนื่องมาจากการฝึกอบรม หรือบางครั้งอาจต้องมีการขอข้อมูลหรือความเห็นจากหน่วยงานหรือ บุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้เข้าอบรม เช่นในหลักสูตรด้านการบริการ อาจมีการสอบถามลูกค้าว่าพฤติกรรมการบริการของพนักงานเป็นเช่นไร เป็นต้น

4. การประเมินผลลัพธ์ (Results)
     ตามแนวคิดของ Kirkpatrick เห็นว่าการประเมินที่ยากที่สุดและเป็นการประเมินที่ทำให้ทราบว่าการอบรมแต่ ละครั้งส่งผลดีอย่างไรต่อองค์กรบ้างคือ การประเมินผลลัพธ์ (Results) ซึ่งหมายถึงผลลัพธ์แก่องค์กรจากการฝึกอบรมนั่นเอง การประเมินในขั้นตอนนี้เช่นอาจมีการวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น (Productivity) เช่น จำนวนสินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้น จำนวนของเสียที่ลดลง ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้าต่อการบริการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตาม การที่จะระบุให้ชี้ชัดลงเป็นว่าผลผลิตที่เพิ่มขึ้นนั้นเป็นผลมาจากการอบรม หลักสูตรใดบ้างนั้นเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยากในการตัดสินเนื่องจากอาจมี ปัจจัยอื่นๆที่ร่วมอยู่ด้วย ดังนั้นการประเมินขั้นตอนนี้ยังคงยากต่อการนำมาใช้ปฏิบัติจริงโดยในปัจจุบัน ได้มีการนำแนวคิดการประเมินผลที่เรียกว่า การประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment) หรือเรียกย่อ ROI มาใช้โดย Jack J. Phillips ซึ่งได้รับความสนใจกันอยู่ในขณะนี้

     การประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation) ถือเป็นขั้นตอนสุดท้ายใน วงจรการฝึกอบรม (Training Cycle) ซึ่งเริ่มจากการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Assessment) การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) การออกแบหลักสูตร (Course Design) และการดำเนินการฝึกอบรม (Training Conduct) ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยย้อนกลับที่สำคัญและเป็นการวัดความสำเร็จในการฝึกอบรม ทรัพยากรบุคคลในองค์กร แต่อย่างไรก็ดีนักฝึกอบรมคงต้องมีความเข้าใจว่าการประเมินที่ทำอยู่เป็นขั้นตอนใด และควรเลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีใดในการประเมินจึงจะเหมาะสม

     ทั้งนี้ในปัจจุบันมีการนำแนวคิดอื่นมาประยุกต์ใช้กับการประเมินผลการฝึกอบรม มากขึ้น เช่นนำแนวคิด Balanced Scorecard มาใช้ในการประเมินเรียกว่า Training Scorecard ซึ่งมีการใช้มุมมองทั้งสี่คือ ด้านการเงิน (Financial) ด้านลูกค้า (Customer) ด้านกระบวนการภายใน (Internal Process) และ ด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Growth) มาใช้ในการวัดความสำเร็จในการฝึกอบรม และที่กำลังอยู่ในความสนใจล่าสุดคือแนวคิดการประเมินความคุ้มค่าในการฝึกอบรม (ROI in Training ) ซึ่งคงต้องติดตามกันต่อไป


ที่มา : อำนาจ วัดจินดา

 22748
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

Training

นักฝึกอบรม (Training) มือใหม่
1121 ผู้เข้าชม
เครื่องมือ 3 ชนิดในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมของบริษัท
3931 ผู้เข้าชม
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
4172 ผู้เข้าชม
ในการดำเนินกิจกรรมใดๆก็ตามเรามักจะต้องมีเป้าหมายหรือวัตถุปะสงค์ไว้ ก่อนว่าเราทำกิจกรรมนั้นๆเพื่ออะไร และการที่จะรับรู้ว่ากิจกรรมดังกล่าวประสบผลสำเร็จหรือไม่คงต้องอาศัย การประเมินผล (Evaluation) มาใช้เป็นเครื่องมือที่สำคัญ เช่นเดียวกับ การฝึกอบรม (Training) คงต้องมีการประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation) เพื่อทราบถึงความสำเร็จในการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้งว่าสามารถทำให้พนักงานมีความรู้ (Skill) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนติ (Attitude)
22748 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์