ทำไมคนในต้องมาก่อน?

ทำไมคนในต้องมาก่อน?

     ปัจจุบันการขาดแคลนบุคลากร โดยเฉพาะผู้บริหารระดับต้นและผู้บริหารระดับกลาง ขององค์กร ต่าง ๆ เกิดขึ้นเป็นจำนวนมาก   ข้อสังเกตดังกล่าวดูได้จากการประกาศรับสมัครงาน  โดยเฉพาะทางอินเตอร์เน็ต ที่ทั้งองค์กร และบริษัทรับจัดหาผู้สมัครงานต่างก็ลงประกาศรับสมัครกันอย่างต่อเนื่อง เป็นสิ่งสะท้อนอย่างหนึ่งว่าองค์กรเหล่านั้นอาจจะไม่ได้มีการจัดเตรียมหรือ พัฒนาบุคลากรภายในของตนเองขึ้นมารองรับและทดแทนคนที่ลาออก หรือสำหรับการเติบโตขององค์กรที่เกิดขึ้น

    เป็นคำถามของผมเสมอ ๆว่าบางตำแหน่งไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงทำไมจึงไม่สามารถหา
คนใน เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป ทำไมต้องประกาศรับสมัคร และลงประกาศโฆษณาอยู่ร่ำไป

     ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการที่บุคลากรภายในองค์กรไม่สามารถทดแทน ตำแหน่งงานที่ขาดแคลนได้ ที่เห็นได้อย่างชัดเจน เช่น
 
     1. สั่นคลอนความเชื่อมั่นของพนักงานต่อองค์กร ปัจจุบันผมเชื่อว่าทุกองค์กรย่อมมีนโยบายการสรรหาบุคลกรจากภายในเป็นลำดับ แรก คงมีไม่มากนักที่กำหนดว่าเมื่อมีตำแหน่งงานว่างลงจะเปิดโอกาสให้บุคคลให้ บุคคลทั้งภายนอกและภายในพร้อม ๆ กัน ดังนั้นการกำหนดนโยบายที่สวยหรู แต่ปฏิบัติไม่ได้ส่งผลกระทบต่อความรู้สึก และทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่ง
 
     2. ค่าใช้จ่ายการสรรหาบุคลากร เช่น ค่าลงประกาศรับสมัครงาน ค่าจ้างของเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากร ค่าจ้างของคนสัมภาษณ์งาน (HR and Line Manager) ที่ต้องใช้เวลากับตรงนี้ เอกสารการรับสมัครงาน การใช้สถานที่สัมภาษณ์ หรือแม้กระทั่งบางองค์กร ใช้บริการจากบริษัทจัดหาผู้สมัครงาน ก็ต้องเสียค่าใช้จ่ายสูงขึ้นในระดับร้อยละ 10 ขึ้นไปของรายได้รวมต่อปีของพนักงานที่เรารับเข้ามาร่วมงานด้วย
 
     3. ค่าใช้จ่ายในการพัฒนา ฝึกอบรม ปฐมนิเทศ   ก่อนการเริ่มงาน หรือระหว่างการทำงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัท ว่าจะให้ความสำคัญตรงนี้มากน้อยเพียงใด การเพิ่มความรู้ การพัฒนาทักษะก่อนการทำงาน ทำให้ผู้มาใหม่เกิดความมั่นใจในการทำงาน ร่นระยะเวลาการปรับตัว ที่จะสามารถสร้างผลงาน ได้ตามความคาดหวังของตำแหน่งงานไม่มีหลักประกันใด ที่สามารถยืนยันได้ว่า ช่วงระยะเวลาการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล จะมากน้อยแตกต่างกันเท่าไหร่ ดังนั้นบริษัทต้องเป็นผู้รับความเสี่ยงดังกล่าวไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้ว่าบางบริษัท จะมีกระบวนการสรรหา คัดเลือกบุคลกร ที่ดี มีระบบก็ยังไม่ความเสี่ยงในเรื่องของระยะเวลา ความสามารถในการปรับตัวของพนักงานใหม่ ให้เข้ากับบริษัท หัวหน้างาน หน้าที่ความรับผิดชอบ วัฒนธรรม และเพื่อนร่วมงานใหม่
 
     4. ค่าเสียโอกาส   จากการที่ไม่มีคนทำงานในตำแหน่งดังกล่าว ถึงแม้ว่าองค์กรอาจจะให้พนักงานคนอื่นทำงาน หรือรักษาการในตำแหน่งดังกล่าวไปก่อน ซึ่งอาจจะยังไม่ได้มีการโอนย้ายหรือเลื่อนตำแหน่งอย่างเป็นทางการไม่มีการ ปรับรายได้หรือสวัสดิการสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งนั้น โดยรอจนกว่าจะหาคนจากภายนอกมาทำงานได้ ค่าเสียโอกาสดังกล่าวไม่สามารถที่ประเมินออกมาเป็นตัวเลขได้ จึงทำให้ไม่ค่อยได้รับความสนใจเท่าที่ควร การหาคนทำงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานได้ช้าไป 1 – 2 เดือน นั้นอาจหมายถึงโอกาสที่จะไม่กลับมาอีกเลยของบริษัท

     ผมเชื่อว่า HR ยังคำนึงถึงเรื่องค่าเสียโอกาสนี้ไม่มากนัก เพราะนั่นอาจจะหมายถึงการที่เราทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายในเรื่องการสรรหา แม้กระทั่งหาข้ออ้างนานาประการมาสนับสนุนว่าการที่สรรหาคนไม่ได้ ไม่ใช้การขาดประสิทธิภาพของ HR แต่เป็นเรื่องอื่น ๆ เช่น โครงสร้างเงินเดือน ระบบสวัสดิการที่ไม่ตอบสนองกับความต้องการที่แท้จริงของผู้รับ ลักษณะงานที่ไม่ท้าทาย หรือบุคลิกลักษณะของ Line Manager ที่ต้องการรับคน ซึ่งผมเชื่อว่าเป็นจุดที่ต้องปรับปรุงสำหรับ HR อย่างเร่งด่วน ถ้าเราต้องการสร้างความน่าเชื่อถือ การยอมรับจากหน่วยงานอื่นโดยเฉพาะพวกนักการเงิน นักวิเคราะห์ นักเศรษฐศาสตร์ คำนึงถึงเรื่องนี้สูง จึงต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก
 
    5. เวลา ที่ต้องใช้ในการพัฒนา ปรับตัวของพนักงานที่เข้ามาใหม่ ซึ่งต้องเรียนรู้ ศึกษางาน และปรับตัวให้เข้ากับลักษณะของธุรกิจ วัฒนธรรมองค์กร และเพื่อนร่วมงาน โดยเฉพาะผู้บริหารระกลาง ซึ่งจะมีอายุอยู่ระหว่าง 28 – 44 ปี หรือ Generation X คนกลุ่มนี้จะขึ้นมาทดแทนผู้บริหารระดับสูงในปัจจุบัน จะมีคุณลักษณะเฉพาะอย่างหนึ่ง คือเรื่องของความอดทนต่อแรงกดดันไม่มากเท่ารุ่นก่อน ๆ จึงทำให้อาจจะเข้ามาทำงานได้ไม่นาน แล้วก็จากไปหาที่ทำงานใหม่ เพราะคิดว่าไม่ทำงานที่นี่ ก็สามารถหางานที่อื่นทำได้ อาจจะได้ทั้งตำแหน่งงานที่สูงขึ้นและค่าตอบแทนที่มากขึ้นด้วยซึ่งทำให้ บริษัทเสียทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายด้านอื่น ๆ ต่อไปอีก
 

      6. งานขาดความต่อเนื่อง ถ้า เป็นงานโครงการ จะทำให้โครงการนั้นและไม่เป็นไปตามแผนงานที่กำหนด เมื่อบุคลากรที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันโดยเฉพาะถ้าเป็นผู้บริหารโครงการ หรือเป็นผู้เชี่ยวชาญของโครงการได้ลาออกจากงานไป ทำงานต้องมีการสรรหาบุคคลใหม่ เข้ามาทดแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นการสรรหาจากภายนอก ทีมงานโครงการบางคนอาจเข้าลักษณะที่เรียกว่า “เกียร์ว่าง” คือยังไม่ดำเนินการใด ๆ ต่อ รอให้มีคนใหม่เข้ามาก่อน รวมทั้งจะส่งผลกระทบกับบุคคลภายนอก เช่น หน่วยงานราชการ ผู้ขาย หรือผู้รับบริการ ที่ต้องรอคนมาทำงานให้โครงการสำเร็จ
 
     7. อำนาจการต่อรองเรื่องของค่าจ้าง การเข้ามาของคนใหม่มาพร้อมกับอำนาจการต่อรอง ค่าตอบแทนที่คนใหม่ต้องการได้รับการความเสี่ยงที่ต้องเปลี่ยนงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ โอกาสที่สามารถต่อรองเพื่อกำหนดค่าจ้างใหม่ (ถ้าอยู่ที่เก่าก็ทำได้ยาก) การได้รับตำแหน่งงาน หน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ ก็ทำให้เรียกค่าตัวได้มากขึ้น เหมือนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติและเป็นที่ยอมรับ และเข้าใจกันว่าถ้าเปลี่ยนงานใหม่ต้องได้มากขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะสร้างผลกระทบ และความกดดันให้กับพนักงานภายในที่อยู่มาก่อน อย่างเห็นได้ชัด ถ้าผู้บริหารหรือ HR ไม่มีวิธีการรองรับระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นธรรม จะก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานใหม่กับพนักงานเก่า และพนักงานเก่ากับบริษัท ซึ่งจะคิดว่าบริษัทไม่ยุติธรรมต่อคนใน อีกทั้งยังทำให้ต้นทุนค่าใช้จ่ายแรงงานโดยรวมสูงขึ้นด้วยการค่าตอบแทนที่ให้ กับคนใหม่
 
     ผมกล่าวถึงผลกระทบหรือผลเสียของการที่ต้องเสียคนเก่าไป และรับคนใหม่เข้ามาหลายประการ เพื่อที่จะเห็นได้ว่าเมื่อบุคลากรที่ทำงานอยู่ได้ออกไปจากองค์กร ะเกิดความสูญเสียหายประการ ทั้งเงินเวลา โอกาส ความเสี่ยงด้านต่างที่องค์กรต้องรับกับสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างยากที่จะหลีกเลี่ยง การที่องค์กรไม่สามารถหาคนในเข้ามารับช่วง เข้ามาทดแทนได้อย่างทันเวลา ทันสถานการณ์ และเหมาะสมกับตำแหน่ง ความเสียหายย่อมเกิดขั้นไม่มากก็น้อย ผู้บริหารระดับสูงบางท่านอาจจะไม่กังวลหรือให้ความใส่ใจกับเรื่องการให้ โอกาสของคนในก่อนมากนัก เพราะต้องการเลือดใหม่เข้ามาผสมผสาน ทดแทน หรือไล่ที่เลือดเก่าเพื่อก่อให้เกิดการกระตุ้นให้เลือดเก่าหรือคนเก่า กระตือรือร้นในการทำงานให้มากขึ้น นำวิธีคิด วิธีทำงาน หรือกระบวนการใหม่ ๆ เข้ามาผสมผสาน แต่นั้นต้องจะต้องเลือก และเปรียบเทียบระหว่างผลได้ และผลเสียระหว่างคนเก่ากับคนใหม่อย่างรอบคอบ และครบทุกมุมมองด้วย
 
     อย่างไรก็ตาม องค์กรขนาดใหญ่ก็จะมีความได้เปรียบกับการสูญเสียคนเก่าไปในลักษณะอย่างนี้ แม้ว่าจะไม่ได้ดำเนินการใด ๆ มากนักก็ตาม ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุด คือ ระบบราชการของไทยซึ่งส่วนใหญ่ระบบการสรรหาบุคคลดำรงตำแหน่งทดแทนใช้ระบบปิด คือกำหนดให้เป็นบุคคลภายในเสียส่วนใหญ่ ระบบราชการไทย จะพบว่าเมื่อมีการเกษียณอายุ หรือคนเก่าที่ดำรงตำแหน่งนั้น ๆ จากไป จะด้วยสาเหตุใดก็ตามไม่ค่อยพบว่าจะมีปัญหาในการหาบุคลากรมาทดแทนในตำแหน่ง ดังกล่าวนัก เพราะว่ามีตัวเลือกในระดับรอง ๆ ลงไปให้พิจารณาทั้งในหน่วยงานของตนเอง หรือที่ต้องการมาดำรงตำแหน่งจากหน่วยงานอื่น เช่น เมื่อตำแหน่งอธิบดี หรือผู้อำนวยการ ว่างลงระดับรองอธิบดี หรือหัวหน้าฝ่าย จะมีการเสนอตัว พร้อมทั้งการวิ่งเต้นให้ตนเองได้รับตำแหน่งเป็นจำนวนมาก หลายครั้งหลายครา ต้องใช้ผู้มีอำนาจภายนอก หรือเหนือกว่าเข้ามาช่วยเหลือเกี่ยวข้อง กดดัน ให้ได้รับตำแหน่ง
 
     เรื่องนี้ไม่ ใช่ปัญหาใหม่ แต่เป็นปัญหาใหญ่ ผู้บริหารและ HR ก็ทราบปัญหา และสามารถคาดเดาได้ว่าสถานการณ์เหล่านี้ ย่อมจะเกิดขึ้นได้เสมอ ดังนั้นจะมีแนวทางอย่างไร เพื่อป้องกันปัญหาดังกล่าว ไม่ให้สร้างความเสียหายให้กับองค์กร จึงเป็นสิ่งที่ต้องมากำหนดวิธีการป้องกันปัญหาดังกล่าวกันตั้งแต่เนิ่น ๆ ครับ...

 

ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/

 2297
ผู้เข้าชม
ทำเว็บธุรกิจ ทําเว็บขายของ ออกแบบเว็บไซต์ เว็บไซต์สำเร็จรูป SoGoodWeb

Human Resource

ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR ควรจะเริ่มต้นอย่างไร?
6523 ผู้เข้าชม
HR มีส่วนร่วมในการสร้างผลกำไรให้องค์กรได้อย่างไรบ้าง?
9500 ผู้เข้าชม
ทุนมนุษย์ (Human Capital) กับ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)
5898 ผู้เข้าชม
Executive Voice : ผู้นำไม่ใช่ข้ามาคนเดียว ทำงานต้องเป็นทีม
2476 ผู้เข้าชม
Get started for free today. DEMO FREE 60 DAYS
สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์